宋文峰  寇东辉

“心理契约”的概念是美国著名管理心理学家施恩教授正式提出来的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。虽不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

当新员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——劳动合同，一份写在了心里——心理契约。新员工在离开校门进入企业前，对企业的概念是生疏的和不系统、不全面的，进入企业并逐渐对企业有了一些认识后，往往会产生一种由“理想”回归现实的“落差”。受“落差”因素的影响，进厂后更愿意关注于企业存在的不足之处，特别是在工作中遇到挫折时，便将这些不顺归结到自己所处的环境，愈加放大了企业不足之处在其心理上的负面效应。因此企业在新员工进厂伊始，就应及时介入并辅导他们建立与企业相适应的心理契约。新员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现新员工的工作满意度，并进而实现新员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。

企业要从心理契约的角度加以介入和辅导，施以事业、感情、待遇等解决方案；要清楚的了解每个新员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足。新员工也会为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望——

    一是帮助建立个人目标。企业有必要也有义务与新员工共同寻找和选择新的目标，了解个人的期望，并使新员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期。

    二是全面了解企业文化。企业要向新员工讲解和共同分享企业的历史和文化，激发新员工对他所加盟的企业的归属感，便于新员工客观的看待和接纳企业文化。

    三是完成员工角色转变。校园生活和学生思维，与社会生活、员工思维有着本质的差别，简单的讲就是从“激情”回归“平淡”，这就要求做适应性调整，尽快完成由学生向员工的转变。

心理契约的建立、调整和实现，贯穿了新员工职业生涯的全过程，当前期目标实现或即将实现时，管理者就应当适时介入并加以辅导。虽然“心理契约”只存在于新员工的心中，但它却能使企业与新员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使新员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终（指心理契约建立、调整和实现的过程），不断增加新员工的工作满意度，企业才能创造出永远充满活力的组织。